La motivación ha sido, es y seguirá siendo uno de los temas estrella en el campo de la gestión de personas. Sin embargo su análisis se complica debido a la mutabilidad del mismo. En muchas ocasiones lo que antes servía deja de hacerlo, pierde su utilidad o esta se va superada por otras opciones más acordes con los tiempos actuales. La economía, el trabajo y las personas cambian, por lo que no nos debe extrañar que la motivación también lo haga.
Estudios científicos han demostrado como esta evolución no solo afecta a lo que motiva o desmotiva a las personas, también ha modificado la propia visión del concepto. Se ha pasado de pensar en ella como un rasgo más o menos estático del ser humano, a ser percibida más bien como una habilidad que puede ser mejorada y entrenada. Esta nueva visión viene acompañado de otra conclusión, aquellos trabajadores que tienden a la apatía emocional y a la desgana, pueden transformar su comportamiento en uno mucho más implicado y comprometido con su puesto de trabajo con la práctica adecuada . Dicho de otra manera, no podemos dar por “perdidos” a los desmotivados, algunos pueden recuperarse si se trabaja con ellos correctamente. Otra cosa es analizar dicha actuación teniendo en cuenta su rentabilidad, valorar si esa inversión en tiempo y recursos para cambiar a la persona vale la pena o es más positivo para todos decantarse por cambiar de persona. Si finalmente se decide por ayudar al empleado, yo siempre defenderé esta actuación como primera opción, una de las claves que se puede emplear en estos momentos para aumentar la motivación de los empleados pasa por incrementar el sentimiento de libertad, ofrecer autonomía.
“La necesidad de control es un imperativo biológico” fue la afirmación realizada por un grupo de científicos de la Universidad de Columbia en 2010 en la revista Trends in Cognitive Sciences. Cuando las personas creen que tiene el control, tienden a esforzarse y exigirse más. Una de las estrategias que los líderes pueden seguir para aumentar este sentimiento de control, y por tanto la motivación, se consigue dándoles la opción de que tomen más decisiones. Como también decían los psicólogos del estudio citado: “Cada decisión refuerza la percepción de control y autoeficacia”, lo que hace que nos impliquemos más con esa tarea y nuestra motivación sea mayor. Dar autonomía aumenta el locus de control interno, la creencia acerca de que se puede influir de alguna forma en el destino gracias a las decisiones que uno toma. Si poco a poco vamos dejando que el equipo tome decisiones, aquellas acordes a su responsabilidad, estamos desarrollando ese locus de control y entrenando su motivación. Cada vez se sentirán más capaces para tomar decisiones, y más motivados. Conviene matizar que cuando hablo de dar libertad al empleado me estoy refiriendo a dotar de autonomía en el desarrollo de su trabajo. La capacidad de elección es intrínsecamente gratificante, todas las personas se sienten satisfechas cuando percibimos que hemos sido nosotros quienes hemos tomado una decisión de forma libre y autónoma.
Como en tantas otras cosas, a algunos líderes les cuesta dar esa autonomía a pesar de estar más que probados sus beneficios. Ya sea porque sienten que pierden el control sobre su trabajo, porque no los ven lo suficientemente capaces, o porque consideran que no es “cosa suya“, varias son las excusas que impiden hacerlo.
Para motivar al equipo ofreciéndoles la libertad de la que he hablado, recomiendo seguir los siguientes pasos:
- Comunica a tu equipo que esperas de ellos, cómo deseas que actúen y que decisiones te gustaría que tomen de manera autónoma. Esto les dará seguridad sobre cuál debe ser su forma de actuar en el equipo.
- Déjales claro cómo pueden pedirte ayuda si la necesitan, transmíteles que no están solos y que pueden contar contigo cuando lo necesiten.
- Aunque tengas la solución porque tú has vivido antes esa misma situación, deja que el equipo proponga nuevas ideas. Es posible que se construya una forma diferente de actuar.
- Ve poco a poco, ofreciendo progresivamente más libertad al trabajador conforme se vaya ganando nuestra confianza.
- Recuerda las áreas y responsabilidades de su trabajo donde pueden y deben decidir ellos, y en cuáles otras es necesario que consulten antes. Puedes ofrecer autonomía en varias secciones:
- ¿Qué hacer?: El líder ofrece unas directrices y visión clara de lo que se ha de conseguir, pero es el empleado quién decide qué tareas hacer para alcanzar los objetivos establecidos. No significa que el trabajador pueda hacer lo que quiera en todo momento, se trata de darle la posibilidad de que elija qué tareas hacer para alcanzar el propósito que el líder ha compartido con él.
- ¿Cómo hacerlo?: Permitir que el empleado decida cómo hacer las tareas de su puesto de trabajo o lo objetivos que se han fijado. El líder da autonomía sobre la forma de hacer las cosas, pero velando siempre que se hagan de acuerdo a los valores y cultura de la organización.
- ¿Cuándo hacerlo?: Esta autonomía es la que actualmente más empresas han implantado. Significa dejar cierta flexibilidad al trabajador para decidir cuándo hacer cada una de las responsabilidades de su puesto de trabajo. El típico ejemplo de la flexibilidad horaria que ya existe en muchas compañías y que ayuda a conseguir el ansiado equilibrio vida profesional y personal.
- ¿Con quién hacerlo?: Quizás de las más complicadas de poner en práctica ya que hace referencia a que el trabajador decida en qué proyectos trabajar y, sobre todo, con quien hacerlo. Es difícil en el día a día de la mayoría de las empresas ofrecer esta capacidad de elección, pero en algunos casos puede ofrecerse.
Gracias por tu tiempo, lo más valioso que tienes, y no olvides …¡desarrollar tu talento y el de tu equipo
