Desde hace unos meses, uno de los temas más recurrentes en mis conversaciones con los Director@s de RRHH de algunas de las empresas con las que colaboro, se centra en lo difícil que resulta en estos momentos comprometer al verdadero talento. Pongo en negrita la palabra verdadero porque creo que el término talento se emplea con excesiva imprudencia para nombrar a cualquier empleado/a. No todo el personal es talentoso, es una realidad que podemos comprobar en cualquier compañía. Por supuesto que cualquier individuo puede destacar en una habilidad o competencia, pero el talento de una empresa tiene que estar vinculado inexorablemente al desempeño profesional. Solo en ese caso estaríamos ante trabajadores/as que vale la pena mantener, los otros y que nadie se moleste, no deberían ser nuestra prioridad.
Uno de los libros más comentados este año que aborda el tema desde una perspectiva muy actual es el escrito por Laura Darrell y titulado (en inglés ya que creo que en castellano todavía no está editado), The Great Resignation. La obra comienza con unos datos sorprendentes y preocupantes acerca de lo acontecido en los últimos años, 2021 y 2022, donde nunca antes tantos empleados habían dejado su trabajo en toda la historia ya sea para cambiar de empresa, iniciar un nuevo proyecto personal o tomarse un tiempo sabático. La pandemia, así como la irrupción de nuevos patrones de trabajo, han provocado que muchos empleados/as evalúen sus condiciones laborales desde un punto de vista diferente. Parece claro que el salario y las condiciones externas siguen siendo muy importantes, pero ahora ha aumentado considerablemente el valor de otras recompensas más relacionadas con la motivación intrínseca.
La falta de oportunidades laborales, la dificultad de conectar con el propósito de la empresa y sus valores, un inadecuado liderazgo de los mandos intermedios, la falta de realidad en la gestión de directores de departamento, inexistencia de políticas de reconocimiento al trabajo destacado o una cultura tóxica de desconfianza y falta de autonomía, son las principales razones que esta autora ha identificado como causantes de la situación.
Realizado el diagnóstico, ¿qué soluciones se proponen para responder a cada uno de estos problemas?. Gran parte de las acciones que sugiere la autora pasan por redefinir y mejorar algunos procesos clave de recursos humanos:
- La acogida de los nuevos empleados/as. Las últimas investigaciones han puesto en evidencia que un porcentaje alto de empleados dejan la empresa en los primeros 90 días y mucha “culpa” la tiene un incompleto e ineficaz aterrizaje en la empresa.
- También es crítico impulsar los procesos de evaluación del desempeño para cumplan su verdadero propósito, ayudar a mejorar al trabajador pensando en el futuro desempeño y no tanto en el pasado.
- Juegan un papel crucial los planes de formación que diseña la empresa y cuyo enfoque, además de permitir el desarrollo de competencias, deben alcanzar también un efecto motivacional. No quiero decir que sea lúdica y busque solo la diversión, me refiero a que un entrenamiento útil y orientado a impulsar la carrera profesional de los empleados, puede servir también para comunicar un importante mensaje a la plantilla: la empresa se preocupa por el crecimiento de su equipo en invierte recursos para conseguirlo.
- Por último, potenciar las habilidades directivas en todos los niveles de la empresa es otra de acciones más importantes que las compañías pueden llevar a cabo para conseguir un mayor compromiso por parte de la plantilla y evitar la marcha de talento.
Algunas de estas soluciones las conocíamos desde hace años, quizás la novedad más importante que propone el libro es la actualización de dichos procesos a una nueva realidad. Puede que los problemas sean los mismos desde hace tiempo, pero la intensidad y las causas han cambiado.
Gracias por tu tiempo, lo más valioso que tienes, y no olvides … desarrollar tu talento y el de tu equipo
