Hace unos meses me encontraba trabajando con el equipo directivo de una compañía tecnológica con presencia nacional e internacional. En ese momento ya vivíamos las consecuencias de esta maldita pandemia que tanto sufrimiento está generando, motivo por el que uno de los temas de conversación recurrentes era conocer el impacto que estaba teniendo en la empresa. Sabía que a diferencia de otros sectores, ellos no se habían visto muy afectados gracias al tipo de actividad a la que se dedicaban y a los clientes para los que trabajaban. De todo el diálogo que mantuvimos, me sorprendió el comentario que lanzó uno de los participantes: “Acabamos de tomar una medida que facilita todavía más si cabe la conciliación laboral que ya existe, pero el equipo en lugar de alegrarse y sentirse orgullosos de una empresa que intenta mejorar cada día, no solo no hemos recibido comentarios positivos sino que incluso nos han criticado atribuyendo razones ocultas y totalmente falsas a esta decisión. No lo entendemos y menos ahora con la situación actual que vive el país, creo que deberían valorarlo más”.
Continuamos hablando del tema y después de un tiempo llegamos a la conclusión de que se trataba de un hecho multicausal, varias cosas no se habían hecho bien no solo en este momento, tampoco en los últimos años. Podríamos comenzar analizando la falta de compromiso de la plantilla, poner el foco en la manera en la que se habían diseñado las nuevas políticas de RRHH, pero les indiqué que aunque todo eso era necesario, a corto plazo deberían centrarse en las estrategias de comunicación. Existía poca duda sobre su ineficacia al provocar una clara diferencia de percepción entre lo que creía que estaba haciendo la dirección y lo que interpretaba la plantilla.
Me explicaron como habían actuado, una vez adoptada la decisión se transmitió en cascada a toda la empresa: la dirección a los responsables dpto., estos a su vez a los jefes de equipo quienes en última instancia lo comunicaban a los empleados. Con lo que compartieron en ese momento y lo que yo ya conocía de la empresa, les sugerí que quizás sería interesante poner el foco en primer lugar en ese último eslabón de la cadena, sonen el momento en el que el mando intermedio informa a sus colaboradores. Por muy buenas que hayan sido las razones que han dado lugar a una decisión, si no se comunica de manera adecuada la interpretación a la que llegan los empleados puede llegar a ser muy distinta a la esperada. En todas las compañía con un cierto tamaño, son los mandos intermedios quienes más cerca están del equipo, al fin y al cabo trabajan directamente con ellos, y por tanto los últimos responsables en transmitir y asegurar que el mensaje les llegue en perfectas condiciones.
No solo deben actuar como “guardianes” de la comunicación, también como “defensores” de la decisión, frenando comentarios falsos y a veces malintencionados, proporcionando más datos que reduzca incertidumbre, y promoviendo la esperanza y paciencia necesaria para que las medidas den los resultados esperados. Hablo de defender porque puede ocurrir que en muchas de las decisiones que comunican no hayan participado directamente en el proceso o incluso no las compartan.
En el caso del que os hablo sin duda urge mejorar varios aspectos, aunque pienso que a corto plazo muchos de los problemas se solucionaría si los jefes de equipo asumen su responsabilidad en la comunicación de las políticas recién implantadas. Primero con las palabras para defender las decisiones de la empresa, pero después actuando en coherencia con ellas. Como dice el refrán: “las palabras convencen y el ejemplo arrasa”.
Gracias por tu tiempo, lo más valioso que tienes, y no olvides … desarrollar tu talento y el de tu equipo
