Hace ya más de 12 años que imparto clases en la Universidad de Alicante como profesor asociado en el Departamento de Comunicación y Psicología Social. Entre las diferentes materias en las que participo, tengo la suerte de formar parte del claustro del Máster Oficial en Comunicación de Industrias Creativas en la asignatura Habilidades personales orientadas a la dirección de la comunicación. Muchos de los alumnos que cursan el postgrado orientan su carrera profesional hacia posiciones como Directores/as de Comunicación o Gestores/as Creativos , donde la innovación continua es uno de sus principales retos ya sea sea para provocarla o para implantar una cultura que facilite la experimentación y creación de nuevas ideas.
En más de una ocasión he repetido que conseguir que en una organización se trabaje de acuerdo a unos valores y principios no pasa únicamente por llenar de carteles las oficinas con la definición de la cultura empresarial. El impulso necesario para crearla o cambiarla solo se consigue si las figuras más relevantes y con mayor responsabilidad de las compañías participan directamente en su definición, la comunican, enseñan y la viven a través del ejemplo. Solo actuando de acuerdo a los valores que dan vida a la organización, se podrá conseguir que la cultura acabe por convertirse en un elemento visible y reconocible tanto interna como externamente. Si hablamos sobre cultura de innovación, el proceso es el mismo.
Lo más interesante es que si te pido que te imagines como se deberían trabajar en estos ámbitos lo primero que nos viene a la cabeza es locura e improvisación, parece que ese caos es el caldo de cultivo necesario para una adecuada creación de ideas. Sin embargo, varios estudios han demostrado que estas afirmaciones no son del todo correctas. En el año 2019 el autor de Harvard Business School Gary P. Pisano, escribió un interesante artículo llamado The Hard Truth About Innovative Cultures en el que hablaba sobre 5 estrategias que debe seguir un líder para conseguir implantar cultura de innovación que sea sólida y valiosa para la empresa. A continuación voy a recoger estos prácticas, aunque te recomiendo que leas el artículo al completo aquí.
1) Tolerancia a los ERRORES pero no a la INCOMPETENCIA
Esta frase ya aparecía en mi libro Los 6 retos del CEO cuando me refería al reto liderazgo y dirección de personas. El error es admisible y, a veces, incluso necesario como fuente de aprendizaje, lo que no se ha de permitir es un mal desempeño. Que te equivoques no significa desidia o falta de interés, se ha intentado pero no ha salido bien. Aprendamos para que la próxima vez lo hagamos mejor. Lo que no podemos permitir es que un empleado de forma intencionado no quiera, o incluso alguien que a pesar de su buen actitud no llega al nivel esperado.
2) Disponibles para EXPERIMENTAR pero MUY DISCIPLINADOS
Como señala el artículo, no todo vale a la hora de innovar. Cuando se experimenta se ha de seguir un proceso y actuar de manera rigurosa en su ejecución si se desea obtener los resultados esperados, aportar valor real al negocio y hacer un uso adecuado de los recursos de los que se dispone.
3) Entorno SEGURO pero BRUTALMENTE sincero.
La innovación requiere de SEGURIDAD PSICOLÓGICA, la creencia impulsada por el líder y compartida por los miembros de un equipo de que el grupo es un lugar seguro para asumir riesgos. Ese sentimiento de confianza en el que no se avergonzará, castigará o rechazará a nadie por expresarse, genera el clima adecuado para un desempeño excelente. Esa misma seguridad debe facilitar que las discrepancias se expresen, aunque a veces no gusten a la otra persona. Si se cuidan las formas, callarse cuando no estás de acuerdo con lo que acaba de decir un compañero no solo fomenta una cultura de innovación ineficaz, también crea una percepción de la realidad ficticia e impostada.
4) Trabajo en EQUIPO pero con responsabilidad INDIVIDUAL.
Colaboremos en equipo, por supuesto, pero sepamos lo que aporta cada persona al equipo. Lo colectivo está por encima de lo individual, pero siempre y cuando no se difumine lo que cada persona aporta al equipo. Somos uno, en equipo se innova siempre y cuando todos aporten de manera individual. Como se dice mucho en conferencias sobre cohesión de equipo: o APORTAS o te APARTAS.
5) Liderazgo FLEXIBLE pero DURO
Este último punto habla sobre ya clásica disyuntiva entre RESULTADOS y PERSONAS de la que han hablado tantos modelos teóricos sobre el liderazgo. ¿Ejercer presión constante al equipo para que alcancen los objetivos o actuar con flexibilidad en cuanto a fechas de entrega y calidad de los trabajos? . La clave en este punto es compartir con el equipo las metas y estándares a conseguir e incluso que ellos participen en su diseño, pero una vez fijado el objetivo este sea casi innegociable (o de muy difícil cambio). Esta es la parte del liderazgo duro como lo llama el autor. Ser flexibles no significa que “todo vale”, se ha de atender a las circunstancias y necesidades de cada colaborador pero marcando un contexto de trabajo claro y definido.
Gracias por tu tiempo, lo más valioso que tienes, y no olvides … desarrollar tu talento y el de tu equipo
